Evaluasi penilaian kinerja karyawan merupakan faktor penting yang perlu harus menjadi perhatian dan pengelolaan nya secara baik oleh perusahaan. Mengingat karyawan merupakan aspek dan asset penting dalam mendukung dan meningkatkan stabilitas dan produktivitas dari perusahaan. Kinerja karyawan yang memiliki ketepatan waktu dan efisiensi kerja menjadikan perusahaan bisa tumbuh dan berkembang pesat secara cepat.
Evaluasi penilaian kinerja karyawan merupakan proses penilaian kinerja atau evaluasi yang manajemen perusahaan lakukan untuk mengukur kualitas kinerja karyawan. Cara dan metode pendekatan yang digunakan dalam melakukan evaluasi penilaian kinerja karyawan ini sangat bervariasi, industri dan bidang usaha yang perusahaan jalankan merupakan faktor menjadikan penilaiannya berbeda dan bervariasi. Secara umum yang termasuk ke dalam bagian evaluasi kinerja karyawan adalah pengukuran penilaian diri sendiri, review manajerial, review dari sesama rekan kerja, maupun review dari pelanggan.
Dari hasil evaluasi penilaian kinerja karyawan dapat menjadi data dokumentasi dalam pengembangan manajemen perusahaan pada masa yang akan datang. Kemudian tujuan melakukan evaluasi pengukuran kinerja karyawan ini juga akan dapat menilai kinerja karyawan secara adil dan efektif, berdasarkan posisi, keterampilan, dan pencapaian kinerja karyawan secara individu.
Evaluasi kinerja pada perusahaan umumnya perusahaan lakukan secara rutin, dalam jangka waktu enam bulan sekali atau satu tahun sekali. Hasil dari penilaian sebelumnya bisa menjadi ukuran untuk menunjukkan peningkatan yang nyata dari evaluasi kinerja pada masa lalu. Dengan evaluasi ini akan menunjukkan bagaimana semangat belajar dan memperbaiki diri dari karyawan secara individu.
Bila evaluasi kinerja karyawan rasanya kurang berhasil tentunya kita perlu mengetahui metode terbaik dan pendekatan seperti apa yang perlu kita lakukan dalam melakukan evaluasi penilaian kinerja karyawan agar dapat efektif dan dapat meningkatkan produktivitas karyawan kembali setelahnya. Berikut beberapa pendekatan dan metode yang bisa kita gunakan
Pendekatan dan metode terbaik dalam evaluasi penilaian kinerja karyawan.
1. Pendekatan perbandingan (Comparative approach).
Rangking langsung. (Ranking)Dalam pendekatan dengan metode rangking langsung ini, perusahaan akan mengurutkan manajemen perusahaan yang memegang jabatan, mulai dari yang terburuk hingga yang terbaik. Penilaian ini mengukur kinerja secara keseluruhan. Metode ini akan cocok penerapannya dalam bisnis berskala kecil. Bila penerapanya pada perusahaan berskala besar penilaian semacam ini akan sulit menilainya. Karena perbedaan kinerja mereka jadi tidak terlalu terlihat menonjol antara satu dengan yang lainnya.
a. Rangking alternatif.
Manajemen perusahaan akan menempatkan para pekerja terbaiknya dalam posisi teratas, sementara pekerja yang terlihat nilainya kurang dalam hal kinerja, makan akan menempati posisi yang terbawah. Kemudian untuk para pekerja lainnya juga berlaku penerapan yang sama. Karena pada intinya semua posisi yang terbaik akan menempatkan pekerja yang memiliki nilai baik.. Dan pekerja yang memiliki nilai bawaah akan menempati posisi terbawah juga.
b. Perbandingan berpasangan. (Paired Comparison)
Metode penilaian ini mencoba memasangkan tiap pekerja dengan pasangan pekerja lainnya. Kemudian dalam menentukan nilai terbaik perusahaan akan melihat dan menghitung berapa kali masing – masing individu terpilih dengan nilai yang baik untuk satu buah pasangan kerja.
c. Metode distribusi paksaan. (Forced distribution)
Metode ini memiliki cara mendistribusikan pekerja yang memiliki nilai baik kepada beberapa kategori kinerja.Penilaian ini mencoba menempatkan pekerja yang memiliki nilai rendah pada tempat yang tinggi dan begitu sebaliknya. Untuk melihat kemampuan dari individu dalam posisinya.
2. Pendekatan berdasarkan sifat (attribute approach).
a. Skala rating grafik. (Graphic Rating Scale)
Secara garis besar metode ini perusahaan menentukan dimensi kinerja. Yang membuat kulifikasi penilaian dari angka 1 sampai 5. Kemudian kinerja karyawan dihitung dan dijumlahkan untuk mengukur masing – masing individu. Individu yang mendapatkan penilaian 5 merupakan posisi terbaik dengan nilai terbaik.
b. Skala standar campuran.(Mixed standart scale)
Metode ini mengukur nilai dengan memberikan pertanyaan untuk menguji karyawan apakah telah melaksanakan tugasnya dengan baik. Tugas yang pekerja lakukan akan menjadi tolak ukur nilai apakah lebih atau kurang dari yang atasan berikan Pertanyaan yang penilai berikan biasanya saling berhubungan, dengan kemauan, kepandaian yang karyawan miliki. Apabila tugas selesai dalam pengerjaanya maka nilainya 0, bila belum terselesaikan nilainya (-) minus. Dan apabila lebih dari yang ditentukan akan diberikan nilai plus. Penilaian individu menjadikan tingkatan level untuk menilai kinerja dari individu tersebut.
3. Pendekatan Berdasarkan Hasil (Result approach) (Schuler&Jackson,1996 : 205)
a. Manajemen berdasarkan sasaran (Management by objectives)
Dalam metode penilaian ini membutuhkan orang berpengalaman dan memiliki kinerja yang tinggi yang dapat mengembangkan stategi mereka secara mandiri. Cara kerjanya adalah bagaimana suatu individu dapat memenuhi sasaran dengan mengurangi tingkat ke tidakjelasan dan juga hambatan yang dapat menghalangi sasaran. melakukan penilaian secara sederhana maupun secara rumit. Pemimpin dan bawahan melakukan evaluasi terhadap masing – masing. Dan setelah itu saling mengevaluasi dan mencoba dengan target – target sasaran baru yang mungkin belum dapat tercapai sebelumnya. System MBO ini membutuhkan waktu 2 tahun dalam penerapannya untuk bisa berjalan dengan efektif .
b. Pendekatan standar kinerja.
Pendekatan ini banyak menggunakan ukuran langsung hampir sama dengan MBO. Dengan penekanan terhadap pengujian kinerja. Dengan indicator penilaian kinerja yang tidak biasanya dilakukan.
c. Pendekatan Indeks langsung.
Pendekatan ini mengukur kinerja dengan kriteria impersonal obyektif, seperti produktivitas, absensi dan keluar-masuknya karyawan. Ukuran-ukuran itu juga dapat dipecah menjadi ukuran kuantitas yang dihasilkan dalam suatu waktu tertentu.
4. Pendekatan berdasarkan perilaku. (Schuler&Jackson, 1996 : 209)
a. kejadian kritis (Critical incident)
Pendekatan ini perlu adanya kejelian dari manajemen perusahaan dalam mengamati perilaku individu yang akan menjalani penilaian. Penilai harus mencatat apa yang individu tersebut lakukan pada suatu kejadian berbeda dengan yang tidak biasa dia alami. Ini untuk menilai respon dari individu terhadap satu masalah. Apakah individu akan tetap fokus dan mendukung sasaran yang telah perusahaan tetapkan. Atau malah menghambat pencapaian dan mengubah tujuan sasaran yang sudah ada.
b. Skala rating yang diberi bobot menurut perilaku (Behaviorally Anchored rating scales/ BARS).
Metode penilaian ini mengharuskan mengumpulkan data – data yang baik dan data yang buruk dalam beberapa kategori jabatan. Kemudian akan dikelompokkan menjadi dasar penilaian yang akan dilakukan. Kemudian kejadian tersebut diberikan nilai sesuai dengan kontribusi kinerjanya.
c. Skala pengamatan perilaku (Behavioral Observation Scales).
Metode ini sangat mirip dengan BARS atau dengan Skala standar campuran. Perbedaan ini adalah bahwa BOS menilai kinerja pelayanan karyawan dengan cara megamati seberapa sering mereka melakukan kejadian-kejadian kritis (critical incidents) serta frerkuensi kejadian-kejadian tersebut. Nilai diperoleh tiap pelaku dengan memberi angka kepada penilaian frekuensi secara keseluruhan.
evaluasi penialain kinerja karwayan dengan pendekatan yang tepat dan metode yang benar akan menjadikan hasil yang baik dalam peningkatan produktivitas dan kinerja karyawan secara keseluruhan sehingga mendorong bisnis perusahaan untuk terus bertumbuh pesat.
